育儿假，是欧洲一些国家实行的一项福利政策。我们国家育儿假也就是2021年年底才出现的一个“新玩意”，在过去几十年社会发展过程中，是没有这个假期的。育儿假是为了执行国家3胎政策而出现的一个新的假期，我们很多HR可能在实际工作中，对这个假期还不太了解。育儿假到底要不要放呢？如果不放开，会有什么后果呢？本文就和大家简单地分享一下育儿假的内容和要求。

　　截止到2022年4月底，我们国内已经有29个省份（港澳台除外）完成了育儿假的制订工作，育儿假的规定主要体现在各个省份的计划生育条例里面或者单独拟订的生育政策里（比如江苏省）。现在我们就和大家列举一下这29个省份育儿假的一些具体假期规定，下面表格里的数据都是以孩子3周岁前为前提的，如果有特别规定的省份，笔者会在表格内和大家作一个简单备注或者特别标注。

　　通过上面的表格，我们可以知道，大部分的省区是强制规定要休育儿假的，但是部分省区的规定是鼓励企业自行增设育儿假，那么这个就变成弹性管理了，弹性管理的意思就是可休息，也可不休息。

　　那么这个育儿假出台了，对我们的HR工作起到什么变化呢？笔者和大家一起梳理一下具体细节：

　　1、上述强制休育儿假的规定都是来自各省区的计划生育条例或者单独拟订的生育政策里。

　　这些假期基本上都不是单独设立的，也不是单独规定的（江苏除外），都是包含在计划生育条例里面的。既然包含在计划生育条例里面，那么休假的前提就是员工的生育政策，必须要符合各个省份修订的计划生育条例规定，如果你违反计划生育条例规定，有可能就不能享受育儿假。

　　（1）按照正常出勤标准进行发放工资，即育儿假算员工正常上班。比如上海市、内蒙古的规定政策。

　　《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”按照这一规定，上海市职工休育儿假的，用人单位应当按正常出勤标准发放工资。

　　《内蒙古自治区人口与计划生育条例》第三十条依法办理结婚登记的夫妻增加婚假十五日;符合本条例规定生育子女的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，生育第一、二个子女的增加产假六十日，生育第三个子女的增加产假九十日，并给予男方护理假二十五日;符合本条例规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以前，每年给予双方各十日育儿假。休假期间的工资、奖金、福利等待遇不变。

　　（2）没有像上海市、内蒙古地区规定这么详细、具体的，HR可以咨询企业所在地的人社部门。

　　如果人社部门也没有具体规定的情况下，企业可以按照正常出勤给予发放，也可以按照企业所在地最低工资标准进行发放，毕竟这个假期属于地方法律规定的强制假期。

　　以笔者的个人理解，如果你企业所在地没有这方面的规定，建议HR参照上海市、内蒙古地区的规定去执行，比如说企业可以自行拟订一个育儿假薪资待遇发放的政策，假设你的企业有基本工资、岗位工资的，绩效工资的，你们企业可以单独发基本工资、岗位工资，绩效工资可以不发，毕竟员工没有实际上班，绩效工资没有，也可以理解。

　　如果因为育儿假期间的工资没有发放，即很多HR把育儿假当成“事假”处理了，员工请假就扣工资的话，造成的劳动纠纷或者被投诉，这么做会跟国家总体的三孩政策是相违背的，对企业也是不利的。毕竟，在某些地区，对增加企业负担层面，给予了社保减免，或者社保缴纳打折扣的政策，如果企业为了几天的工资待遇，得不偿失。

　　总而言之，育儿假是一个新的“法定”假期，这个“法定”加引号的原因是，国内有的地区规定是强制的，有的地区是弹性的，比如重庆市、吉林省、青海省等地，要经过单位批准才可以放。各位HR伙伴在处理这些假期的时候，一定要记得与人社部门的生育机构多沟通、多交流，确保获得最新的资料，为企业的人力资源管理作出“人性化”的表率。

　　此文仅供大家参考，如有不同信息的，欢迎大家在评论区点评！包括新疆、西藏的HR，如果已经获悉政策已经出台，欢迎大家在评论区留言，补充齐它们的材料。

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